Lider Yönetici Olmak

Lider Yönetici Olmak

Lider olmak sorumluluk işi

Lider yönetici olmak öyle büyük sorumluluk gerektiren bir pozisyon ki!

Son Gallup araştırmasına göre yöneticiden kaynaklanan çalışan bağlılığı oranı %70! Araştırmanın tedirgin edici bir sonucu daha var; yöneticilerin %70’i bulundukları pozisyon için yeterli bilgi beceriye sahip değil! Bu durum, iş yaşamı kalitesini ve çalışan bağlılığını olumsuz yönde etkilemenin yanı sıra kurum performansına da yansıyor.

Birçok kurum yüksek performanslı yöneticilerin kuruma olumlu etkilerinin hakkını teslim ediyor ancak çok azı onları bu seviyeye taşıyacak yoğun eğitimlere yatırım yapıyor. Bunun nedenlerinden birisi “iyi yönetici”nin nasıl olduğunu somut olarak ölçmenin zorluğu. İyi yöneticilerin niteliklerinin tanımlanmasıyla ilgili çalışmalar süredursun, bu nitelikler ne yazık ki iyi yöneticinin fark yaratmasını sağlayacak gündelik reçeteler veremiyor.

Öte yandan Microsoft’un işyeri analitikleri uygulamasının milyonlarca dijital veriden damıttığı özet bilgiler iyi yöneticilerin bazı davranışsal anahtar performans göstergelerini sıralayarak çalışan bağlılığı ile ilişkilendiriyor.

İyi yönetici özellikleri

İşte “iyi yöneticiler”in takımdaşlarını etkiledikleri davranış özellikleri:

  • Mesai saatlerinin etkin kullanımı konusunda rol model olmak; iyi yöneticilerin astlarını etkiledikleri öne çıkan özelliklerden ilki. Mesai saatleri içerisinde -mesaiye kalmadan ve etrafındakileri de kalmak zorunda bırakmadan!- işleri bitirip bitirmediği, dolayısıyla delege etme sıklığı önemli bir gösterge. Elbette süreklilik arz etmemek şartıyla ara sıra tüm takımın birlikte mesaiye kaldığı zamanlar olabilir. Böyle zamanlarda da diğerlerinin değil ama yöneticinin işi olmasa da takım üyeleriyle birlikte mesaiye kalması, çalışan bağlılığını pozitif yönde etkileyen bir davranış kabul ediliyor. Benzer biçimde son zamanlarda sıkça duymaya başladığımız “iş-yaşam dengesi”nin sağlıklı kurulmuş olduğunun da habercisi. Çok iyi bir yönetici ve/veya iş insanı olabilirsiniz ancak ailenize ayırdığınız zaman, gösterdiğiniz ilgi konusunda sıkıntılar varsa bu, iş-yaşam dengesi kıstasını başarmadığınız anlamına gelir.
  • Çalışanlarla bire bir geçirilen kaliteli zamanın toplam mesai süresine oranı arttıkça çalışan bağlılığının da arttığı Gallup araştırma sonuçlarıyla destekleniyor. Davranış profilleri incelendiğinde “iyi yönetici” tabir edilen iş insanlarının iletişim becerilerinin mükemmele yakın olduğu görülür. Kurumda çalışan çoğu kişiyi ismiyle bilmek, iş dışındaki konularda da –Yeni ev arayışın ne durumda? Doğum ne zaman? Annen iyileşti mi? Çocuğun okulundaki yarışma nasıl sonuçlandı?- onlarla sohbet etmek, çalışan bağlılığının iyi yöneticiye ne derecede paralel geliştiğini gösteriyor.

İletişim ağı ve e-postalara dönüş hızı

  • İletişim ağının ne kadar farklı kesimlerden ve ne derece geniş olduğu da yöneticilerin çalışan bağlılığı üzerindeki etki kıstaslarından bir diğeri. Farklı disiplinlerden birçok kişiyi tanımak yöneticinin liderlik özelliğini destekleyen önemli bir davranış olarak kabul ediliyor. Elitist yöneticilerin eleştiri aldığı ve dolayısıyla onları “iyi yönetici” olmaktan uzaklaştıran davranış biçimi, yalnızca kendisine doğrudan rapor eden üst düzeydekilerle iletişim içinde olmak ve ‘aşağıdakileri(!)’ görmezden gelmek ya da onlarla iletişimi en azda tutmak. Hâlbuki eğer hiyerarşik düzendeki herkesle doğru ve dengeli iletişim içinde olmanın çalışan bağlılığına etkisini bilselerdi izole iş ortamlarındaki –sözde- yöneticiler farklı davranırlar mıydı? Bu konuda Gallup araştırmasının ilginç bir bulgusu da var: Yöneticisinden daha geniş bir iletişim ağına sahip çalışanların, yöneticisinin görece izolekısıtlı-fakir iletişim ağını eleştirerek diğer çalışanlara kıyasla daha yüksek oranda işten ayrılma eğilimi gösterdiğini biliyor muydunuz?
  •  E-postalara dönüş hızı denince akla nedense kurum dışındaki üçüncü partiler gelse de Gallup araştırmasında asıl odaklanılan, kurum içindeki yazışmalara lider vasıflı yöneticilerin hızlı geri dönüşleri. Elbette aynı hızı çalışanlardan da beklemek bazı hiperaktif yöneticiler açısından hak olarak görülse de burada önemli olan yöneticinin hızlı geri dönüşü. 2016 yılına veda ederken Fortune dergisinin dünya genelinde işveren markası olarak en tercih edilen 100 şirketi sıraladığı listedeki kurumları incelemek iyi gelir diye düşünüyorum. Sonuçta lider yönetici vasfındaki “en iyi yöneticiler” çalışanlar tarafından bu şirketlerin bu derece tercih edilmesinin sebebi değil mi?Mehpare Şayan KİLECİ
    Kaynak:
    1. www.gallup.com
    2. www.fortune.com

Bu gönderiyi paylaş

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir